是时候抛弃LMS的功能清单了

丽塔代理

战略学习伙伴经理

你要找的是学习管理系统(LMS) 这将无缝地融入你的公司. 一个简单的网络搜索会产生无数的功能和销售点. 人们很容易被广泛的比较表所吸引, 但是——我怀着爱和亲身经历这么说——不要这么做.

我是怎么知道的? Hi! 丽塔·阿泽维多报道, 曾任Klarna学习主管，现为Sana实验室战略学习合作伙伴经理. 在我之前的L&我已经评估了50多个LMS提供商, 所以我学到了很多关于找到合适伴侣的最好方法, 剧透警告-它不是通过制作一个有很多颜色和过滤器的电子表格.

我觉得你应该这么做.

超越报告功能. 让有远见的.

在我的经验中，最令人兴奋和有效的L&D程序不是在筛选了一长串的功能后创建的, 评估工具或游戏化功能. L&真正提供卓越成果的D课程提供了学习者的参与, 支持学习者进步, 增加知识的留存. 最好的学习管理系统支持这些成果, 提供我们知道我们的学习者应得的学习文化愿景.

听起来有点太有抱负了? 不是这样的! 愿景优先的方法可以拯救您短期和长期的时间和金钱. 因此，询问供应商在5年内的计划，要求查看产品路线图. 问他们是什么让他们进入了学习行业. 知道他们是否想要破坏，或者他们是否乐意和其他人一起走. 询问供应商他们如何处理他们的路线图. 他们是喜欢领导，还是想成为学习伙伴? 如果你所看到的与你的愿景不符，你就知道这是错误的匹配.

人才借，天才偷. 向LMS清单中最好的学习.

你可以通过向最优秀的人学习来节省很多时间. 谁的企业学习文化处于最前沿? 而L&D系最能激励你，为什么? 他们用的是什么技术栈?

我对企业学习的主要启发是亚马逊和谷歌. 这些公司创造了分散的学习文化, 借助社交学习工具, 个人学习者可以在哪里创建引导他们发展的课程. 谷歌的它g2g程序. 谷歌的学习文化创造了一个生态系统, 在那里，员工们不断学习新事物, 寻找新的机会, 发展新技能.”

This decentralized approach is inspirational because it trusts learners - Subject Matter Experts - to know what they need; to make a training program, 培训材料, 积极参与自己的学习过程. 它允许学习者建立一种知识共享和贡献的文化, 没有交叉检查L的所有内容&D. 它赋予人们发声的权利. 这在商业上是有意义的.

我怎么知道去中心化的方法对我的组织来说是正确的学习文化? 我把它与公司文化相匹配.

明确你的学习文化

这是一个很大的概括, 但总的来说，有两种主要的学习文化——自上而下的和分散的.

自上而下的学习是L&D团队决定团队和个人需要学习什么. L&D管理集中学习材料的创建, 重点是教师指导的培训, 课程管理由L&D. 基本上，它是对人们如何学习、何时何地学习的集中控制.

分散学习为个体学习者提供了一种社会学习基础设施，使他们能够掌握自己的知识和发展需求. 它还通过允许横向分享思想来满足同龄人的学习需求.

大多数公司提供自上而下和去中心化的混合管理.g., 鼓励在全公司范围内进行自我指导的午餐和学习, 并提供自上而下的强制性合规培训)，但重要的是要知道哪种文化适合您的企业实现其愿景.

自上而下的学习:自上而下的领导

自上而下的学习就像它听起来的那样——L&决策过程发生在最高层，然后传达给业务的其余部分. 这有L的好处&D .掌握kpi的所有权，例如订婚, 监控学习的数量和质量, 并确保一些团队不会因为太多的请求而负担过重. 它保持L不变&D很忙，并在所有权的业务的学习.

假设你的公司有一个工厂，亚历克斯是仓库团队的负责人. Alex需要与新产品开发团队进行更有效的沟通. 在自上而下的模式下，亚历克斯将没有适当的工具来创建自己的培训. 她得问问L&D团队授权或创建学习，或者他们可能需要代表她购买课程.

自顶向下的学习对于有资源聘请全职学习管理员来创建课程材料的成熟组织来说是有效的. 学习文化还可以补充那些计划周期较长的组织，因为他们有足够的时间来开发和交付课程材料. 根据我的经验，自上而下的学习可能会让L&影响力较小的D组. 当决策过程以请求的形式出现时，L&D有策略地工作.

分散学习:成为绩效顾问

当你的公司文化是高度自主和透明的时候，分散学习是最有效的. 它通常非常适合快速增长的企业，这些企业需要快速加入、提高技能和培训. 哪里没有大L&分散的学习可以产生大规模的影响.

让我们回到我们的仓库队长，亚历克斯. 在分散的学习文化中，Alex被称为“主题专家”。. 这意味着她可以创建一个在线课程(可能是通过LMS软件)，教育NPD团队了解仓库如何帮助他们, 以及他们如何更有效地合作. 她可以在自己的职责范围内创建一条学习路径, 分享她需要的信息, 并传递给她的观众. 在这个场景中，L&D采用了咨询的方法——支持和建议Alex，使她能够实现自己的业务目标.

正确的技术对于分散式学习文化的成功至关重要. 员工之间的培训需要协作工具，使学习活动易于创建和共享. 社交学习功能，如实时聊天, 调查, 测验特别有帮助，因为它们让学习者分享他们的专业知识，培养更广泛的学习文化.

最重要的是，必须有很高的心理安全感. 员工需要感到被授权去做把学习掌握在自己手中并与他人分享他们所知道的.

保持LMS功能列表精简

一旦你明确了自己的愿景和文化，就该列清单了. 为什么只有15个功能? 因为它迫使你优先考虑并专注于最有可能帮助你实现愿景的事情. 这是帮助你实现目标的三个核心步骤.

步骤1 -理解您的用例

如果你的LMS不能为你的团队服务，那它还有什么用呢? 首先要确定每个用例中的最大痛点注意解决这些问题的特征. 例如:

人力资源部门是否迫切需要自动化的入职流程? 您需要考虑HCM系统集成.
客户成功是否需要更多的实时产品知识? 听起来你需要强大的搜索功能.
销售人员是否很难看到他们培训的效果? 这可能意味着与销售CRM的集成.

如果一个特性解决了跨多个用例的痛点，那就更好了.

第二步:梳理出技术细节

不确定需要什么集成? 与人力资源、IT和工程部门讨论技术栈集成和工具基础结构. 了解员工数据存储的位置. 问问你的同事:一个新的LMS将如何整合? 谁将负责集成和管理更新?

提前回答这些问题将节省大量的时间和压力. 这将确保你建议的任何学习管理系统对学习者来说都是无障碍的, 感谢你们的支持，同事们. 你的团队对技术细节越满意, 他们就越有可能喜欢你推出的平台.

第三步——向你的学习者学习

这个行业的每个人都需要这样做爱你的LMS尤其是你的学习者. 它需要如此直观，以至于每个学习者都几乎看不到它:他们不需要三思而后行. 为了增加这种情况发生的几率，你需要做用户研究. 面试你的员工，了解他们的个人发展和成长挑战. 在征求建议书(RFP)期间，让您的学习者探索几个LMS平台.

我建议从组织中表现最好的团队开始. 在过去的几个月里，他们花了多少时间进行自主学习? 他们上次使用你们现有的学习管理系统时发生了什么?

假设你表现最好的团队是工程部, 在过去的一个季度里，没有人在志愿课程上花超过30分钟的时间. 也许这意味着他们需要学习, Slack的集成功能有什么用. 或者内容也需要如此更吸引人，这增加了对交互功能的需求.

把你的问题集中在最近和过去的行为上, 你会对他们的挑战得到更现实的答案. 从这里，作为学习专家的你可以推导出正确的特征来解决它们.

3是LMS核心功能的神奇数字

一旦你有了你的前15个特点，是时候变得更具体了. 根据我的经验, 拥有三个不可协商的特性可以更容易地在比较阶段排除提供商.

还记得我说过你应该从其他企业中汲取灵感吗? 当我从谷歌的G2G项目中获得灵感时, 很明显，我需要一个无摩擦用户体验的学习平台, 协同内容编辑, 以及直观和自动的内容共享功能. 为了实现我去中心化的愿景，这三点成为了我不可妥协的条件. 如果LMS提供商不能在这三个方面都表现出色，我就会立即对其进行折扣. 这节省了我很多时间.

通往正确LMS的更聪明的路径

重点在于专注和视野. 从结果开始, 了解你的文化, 并根据管理员和学习者的需求进行优先排序. 你最终可以比较的功能更少，在这个过程中节省了无数的研究时间. 最重要的是, 这样你就有更大的机会找到能真正实现你愿景的医生.